【人才難求】請人「易守難攻」 法巴改革溝通管理模式
▲ 法國巴黎銀行財富管理董事總經理及香港市場主管李學林（Lem）認為，檢視業務表現時以「捽數」方式較離地，反而給予員工信心多表達想法才有效激發團隊創新。（陳國峰攝）
本港擁有超高資產淨值的家族數量愈來愈多，私人財富管理行業如何在人才難求的情況下部署，助面對行內愈趨激烈的競爭？
擁有超過15年投資銀行及財富管理經驗的法國巴黎銀行（下稱法巴）財富管理董事總經理及香港市場主管李學林（Lem）認為，除了積極進行業務轉型之外，最重要是推動溝通及管理模式轉變，激發團隊創新。
專為富裕人士提供傳統銀行服務的「私人銀行」近年逐漸發展成「私人財富管理」，以應對市場需求，提供如財富傳承顧問服務、資產配置等更深入的服務範疇。
私人財富管理 邁向新時代
Lem加入法巴之前，先後於摩根大通企業與投資銀行、貝爾斯登（Bear Stearns）和美銀美林（Bank of America Merrill Lynch）資本市場部門工作。他直言：
做過美資、法資公司，以及到過星、日、泰、韓等分部，找到與下屬保持良好溝通的共通點為多聆聽，以同理心對待
如此不僅有助團隊協作，加強應變管理（Change management），還有助挽留人才，保持競爭優勢。
疫市大環境波譎雲詭，影響團隊士氣。雖然該企有實施遙距工作模式以及約5年前開始已進行數碼轉型，透過各類軟件協作如買賣股票，可是他坦言：
初期生意的確難做了。曾經有一段時間，大家都迷失方向。
因為同事之間無法如以往一樣，在辦公室面對面商討。
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其後，他快速建立溝通架構，目標於每個月都與100多個同事開會更新狀況，另外每兩星期與12位管理層「一對一」商討方向，加快決策。他指出，這段時間不論在家庭、工作方面，員工可能都很大負擔，因此當留意到員工的表現有不同時，絕不會以質問等方式溝通，而是慰問近況，給予員工信心多表達想法，「反而有助激發團隊以創新方式吸引客戶。」
在凝聚及提升士氣方面，他認為應該適時鼓勵員工，在疫情下也要「苦中作樂」。以他為例，時常會找機會舉辦慶祝活動，準備小禮物。
他回顧起初入行階段，一直擔任「親身跑數」的工作崗位，到後來晉升到管理層：
我也曾經擔任較離地、會向前綫同事『捽數』的角色。可是很快便觀覺到，這樣很容易令下屬很反感。
因此反思並首先改變溝通模式，由以前比率為「3分聆聽，7分指導」漸漸變成「7分聆聽，3分指導」，期望讓他們感受到被尊重。
有時候，員工在該狀態下思考及表達過後，更會自然地發掘到問題所在，找出改善方法。
他舉例指，許多超高資產淨值的家族，皆冀盼順利將財富傳承予下一代以及將資產增值，實現世代繁榮。然而，這些未來的掌舵人想追求的規劃，可能與家族目標大相逕庭，需要更多新服務及時間調適。
市場逆風 更應助客戶梳理情緒
團隊為客戶提供「度身定造」的財富傳承規劃時，都是以「多聆聽」策略，包括留意到客戶受近年疫情及經濟環境的影響，傳承想法有明顯轉變，包括較以往提前約5年或以上，考慮讓下一代管理財產。另針對下一代的喜好及需求，團隊早已部署並推展各項新計劃，如在平台上提供可持續投資、私募基金等新穎投資等。
即使是經濟低迷，他表示也會花更多時間面對下屬，團隊對客戶也如是，以「創造長期利益」為最大目標。他認為，在市場逆風時，更應為客戶梳理負面情緒並提供建議，長遠提升客戶的信任度。
五大留人才策略
全球正在掀起新一輪的人才爭奪戰，Lem指：「請人才從來就是易守難攻，塊餅（人才庫）就是這麼大。」
他盤點出另外五大重要因素包括：
- （1）讓員工知道工作崗位的意義，有何挑戰
- （2）提供合適培訓
- （3）發展機會
- （4）具競爭力的薪酬福利
- （5）向員工解釋新措施（如數碼轉型），對企業及他們帶來甚麼利益
他指出，不論是剛入行或快將退休的員工，滿足到他們追求的意義，也是十分重要。新世代普遍對於職場發展的需求是期望工作有意義及挑戰性，他回顧，早兩年有一位投資部的員工入職不久後坦言：
已了解該部門所有產品，但覺得發展前路很狹窄，很悶、無挑戰性
於是與股票部及債券部等老總商量，讓該員工在每日下午六點後輪流到不同部門，每日花約一至兩小時學習。直到現時該員工還在該行工作。
記者：張寶燕
