【人才難求】疫市考驗反應速度 Bowtie「賦權」員工部署
▲ Bowtie聯合創辦人兼行政總裁顏耀輝（右）稱，早前留意到原本在入職初期擔任精算師的陳俊彥（Adrian，左）盼轉職軟件工程師，於是提供資源及機會予其嘗試。（陳靜儀攝）
疫市環境多變，全球正在掀起新一輪的人才爭奪戰，人力資源部署更要靈活機動。在2018年成為本港首間虛擬保險公司的保泰人壽（Bowtie），除了乘着近年科技浪潮創新服務，挑戰傳統保險生意模式，還會以甚麼策略吸引人才，在市場保持競爭力？
本港出現人才流失，日前施政報告更提到過去兩年間，本地勞動人口流失約14萬人。Bowtie聯合創辦人兼行政總裁顏耀輝接受本報訪問時指出，留意過去數年之間多了不少打工仔渴求轉型，以及更敢於尋求多元出路。
因此，尤其在人才有限的情況下，該企亦會針對員工的需要及潛質，以跨部門培訓作為對策，提供內部調遷機會。
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虛擬保險企 建獨有文化突圍
顏耀輝分享，該企會透過不同團隊活動、會議等，讓員工有機會多表達自己的想法及意見，並且把「賦權（empowerment）」概念用於領導和人才管理，給予他們發揮空間。早前有不少項目，都是提出了一個大方向、目標之後，讓團隊人才自由發揮。
例如今年8月，旗下團隊就因應該企的「有人幫，無人Sell」信念推出社區宣傳項目，在其灣仔咖啡店提供免費共享雨傘，表明用戶毋須消費也可拿取雨傘，還回雨傘時更會即時請飲咖啡。他指過程中都是：「放手讓他們做。」
顏耀輝坦言：
初創要與大企業競爭，就是一項重大的挑戰，非常困難；加上資源及人手也明顯較少，因此更需要有明確目標，建立獨有的文化吸引頂尖人才。
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抱分享心態 做「貼地高層」
該企一直靠跨職位培訓解人才荒，並以靈活的人手部署，於危中變陣。即使是讓以往被視為後勤的IT崗位，也能有機會上前綫親身聆聽。他解釋：
初創的管理一般較扁平化，「常常與junior同事有合作」，因此賦權予他們，建立互信、互相幫助的文化非常重要。當管理層與員工溝通時，也會抱持着分享的心態，讓人感覺「貼地」。
平日透過不同的內部活動，如每周舉辦的Lunch and Learn，他亦留意到許多新世代員工在執行計劃之前，都會有不同的「為甚麼」，於是指出在事前清晰講解推行的原因及目標，也是高管必須關注的環節。
發揮創業家精神 變陣應對
此外，該企即使在第5波疫情爆發期間，其自願醫保月均銷售可達過千張保單。除了歸功於科技，他認為該企招攬的人才多是抱着創業家精神，而且可以創造共享價值，能因應公司情況及項目需要變陣，並及時回應，也是突圍而出的重要原因。
他舉例，Bowtie網站提供多元資訊，高峰時瀏覽量甚至超過100萬人，因此團隊亦需要及早預測用戶所需發布文章。
早前有marketing同事不幸確診，入了竹篙灣隔離營，也隨即想到將第一身、可靠的資訊寫成文章分享到網站。
另在旗下醫保計劃中，增加「新冠病毒快速測試」索償，讓用戶最快3小時內便收到賠償金額，平均在半日內完成相關批核。他透露，自推出該計劃以來，團隊已批核了4,042張保單索償申請（來自旗下不同產品：所有自願醫保、企業團體保險、戰癌保、意外保、危疾保和人壽保），理賠金額達685,867元。他強調：「這些措施均源於我們自己覺得有用才去做。」
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