【人才策略】科企女掌舵拓倫敦分公司留專才 培育年輕團隊獨當一面
近年愈來愈多女性躋身於資訊科技（IT）行業高管、企業家行列，逐漸從結構層面開始減少性別制度化藩籬，科技公司EternityX女掌舵呂香凝（Charlene）接受本報專訪時表示，女性管理者除了要將其擁有的優勢，如強大洞察力、同理心聆聽（Empathetic Listening）等化為營商秘訣，還要融入內部管理，作為保留企業最珍貴的人才資產之戰略。早前，她更針對想舉家移民到英國的員工，開拓倫敦分公司。
新冠疫情纏繞兩年多，職場面臨新一輪洗牌，企業尤其在挽留及吸引人才方面遇上困難。Charlene分享其深耕數碼廣告領域逾20年期間，一直嘗試將女性管理者擁有的優勢帶到團隊管理以至業務層面，同時正培育年輕人才成為獨當一面的管理層，革新職場文化。
面臨人才外流、科企挖角危機 求職CV減半
「人才」二字成為了近期香港社會焦點，企業除了遇到人才流失問題及危機，還需要積極爭奪人才。Charlene認為，受人才外流、大型科企以高薪挖角等因素影響，尤其以技術為核心的行業，面對的人才競爭將更加激烈。
兩年前刊登一項招聘負責數碼營銷計劃的Account Manager職缺公告，最高峰時期收到多達40份CV，惟現時僅收到10多份，而且多數應徵者都不是相對應的人才。招聘周期原本預期一至兩個月內完成，實際則需要兩個月以上，甚至半年。
她留意到，自疫情以來，實施彈性工作政策，以及採用更具效率的數碼工具、遙距協助工具等，彷彿成為了企業吸納人才的入門條件之一。另外，更有不少人才對於該企是否能提供配合其未來人生規劃、工作與生活平衡（Work-Life Balance）、提供友善家庭政策等有更強烈需求。
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領導人才「可遇而不可求」 聆聽需求擬定新戰略
Charlene早在2018年創立該企，並在疫市下拓展團隊規模，以應對環球市場加速數碼化營銷部署的大趨勢，至今已擁8個城市團隊，包括香港、新加坡、紐約、倫敦等。可是她直言，在疫市下要招聘合適的領導人才，更是「可遇而不可求」，旗下團隊成員大多數為具有創意的年輕人才。
因此在聆聽不同人才需求後，她亦期望可以為他們創造更良好的工作環境。例如在自去年起，該企就有針對想舉家移民到英國的員工，開拓倫敦分公司。她表示：
對我們需要全球布局而言，也是相輔相成。所以只要配合到公司的戰略發展，都可以支援團隊成員進軍海外市場。
而早前亦配合各地員工在家工作的需求，開發內部管理工具，以及投資外部CRM管理系統，協助量化管理，以及培養他們使用更高效率的技術，提升決策能力等。她期望，可給予年輕團隊有更多事業發展機會之外，還可以善用這些工具作目標管理，不再是紙上談兵。
舉例指，該團隊近日策劃Web3元宇宙項目時，亦利用這些管理工具協助長綫規劃，在短短數月內已完成設立網站、Community building等目標。
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接受跨文化溝通培訓 了解換位思考
此外，她指擁有跨國團隊的職場環境，除了講求EQ、IQ，還有CQ（文化智商，Cultural Intelligence Quotient），即是理解異國文化能力。該企包括她在內的高管，近日也接受了跨文化溝通培訓，並與其他國際企業、內地企業的人力資源管理團隊、管理總監、C-level高層等一同接受培訓。
她坦言，不少人都容易對各地文化存有刻板印象（stereotype），會想像某文化該是怎樣的，因此必須進一步了解如何去換位思考，以及打破刻板印象，改善管理方式。
以管理內地市場的銷售團隊為例，她認為當中遇到的文化衝擊最大，尚有許多工作文化有待深入了解，以擬定更完善招聘及管理策略。她透露：
其中一個較有趣的例子，是有關團隊往往訂立的銷售目標都較其他市場誇張，惟結果通常會大打折扣。而這些目標都更是對客戶以及老闆說的，不知道是個人或是環境，或者是『內捲』（即過度競爭）文化等因素影響。
為解決該管理挑戰，她指必須採用針對內地市場的CRM（客戶關係管理）系統，對接內地通訊軟件如微信、阿里巴巴旗下的企業級協作和應用開發平台「釘釘」等，助取得數據化表現，提高透明度。
記者：張寶燕
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