【僱員打疫苗】為免觸及歧視 僱主強制僱員打疫苗前宜三思

商業 08:30 2021/07/09

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本港疫情趨穩定,接種疫苗的市民人數亦較早幾個月多,政府希望繼續鼓勵市民接種疫苗,爭取與其他地區早日通關。

一些僱主為配合政府防疫政策,或基於保障客戶的健康,要求僱員必須接種疫苗,或透露是否有接種疫苗。年利達律師事務所法律顧問、勞工法及員工福利香港區業務負責人Samantha Cornelius提醒,僱員在處理疫苗接種事宜上,應避免越了法律雷池。

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在防疫政策下,食肆員工的疫苗接種率,影響食肆接待客人的數目,僱主想多做生意,是人之常情,但僱主可否強制要求員工接種疫苗?

Samantha表示,從勞工法例的角度來看,僱員需遵守僱主合法和合理的指示。而強制要求員工接種疫苗是否合法和合理,需根據情況而定。若僱員的工作性質存在高感染風險,如經常與高危人士接觸的醫護,或需要於感染風險高的地方工作;接種疫苗為工作的必要條件,如某些些國家已實施強制疫苗接種,僱員又必須出差到當地;業務的持續營運取決於僱員接種疫苗等情況下,可能會被視為合理。

根據《職業安全及健康條例》和普通法,僱主有義務採取一切合理可行的措施,以確保所有僱員工作時的健康與安全。根據以上例子等情況,僱主強制要求疫苗接種有可能被視為『合理可行的措施』。

若僱主強制要求僱員接種疫苗,應考量員工是否存在不適合接種疫苗的身體狀況,如孕婦、哺乳期女性、患有特定疾病及傷殘人士等,應建議他們在接種任何疫苗前諮詢醫生。僱主也應留意,避免向拒絕接種疫苗的僱員,給予差於他人的待遇,避免違反本港的反歧視法例。

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僱主可否拒絕未接種疫苗的員工及不願意透露是否接種了疫苗的員工進入工作場所,甚至將已接種和沒有接種疫苗員工,安排在不同辦公場所、空間、樓層中工作?

Samantha表示,有關僱主是否可以拒絕僱員進入工作場所,需取決於要求接種疫苗是否為確保僱員安全和健康,以及保護公眾健康的合理可行的措施。

然而,若要求員工接種疫苗被視為不合理及不合法的措施,僱主可能會面臨推定解僱申索(因阻止員工履行職責)和歧視申索。

至於隔離,亦可能會增加因健康狀況而未有接種疫苗之員工的健康和安全風險。「除非僱主能證明這種隔離是合理和必要的,否則他們可能因隔離措施而面臨歧視申索。」此外,除非基於正當理由,僱主更不應對不同的員工實行不同的接種疫苗措施,例如合約員工因其職位而感染的風險高於其他僱員,否則僱主可能會面臨歧視申索。

僱主可否更改僱傭合約,要求現職員工必須接種特定疫苗?

Samantha重申,變更僱員的僱傭合約必須得到僱員的同意,否則,員工可以提出構定解僱申索。同時,應否指定員工接種特定疫苗,亦很取決於僱主要求僱員接種特定疫苗是否合法和合理。相關的考慮因素包括出差要求、疫苗的國際認可程度、員工的過敏史、可能影響疫苗選擇的身體健康狀況,以及員工是否已接種其他疫苗。監控現有員工接種情況較花時間,有僱主希望在新聘員工時,說明只招請已接種疫苗人士,並附加在聘用合約上。

任何招聘廣告表明,或可被合理地,理解為有意圖以求職者有否接種疫苗為原因歧視其求職,均有可能違反歧視條例,除非接種疫苗是該職位絕對的必要要求,例如工作涉及與感染者或高危人士的密切接觸。

至於在合約上,加入員工必須在特定時間內接種指定的疫苗。Samantha指,如僱員因工作性質而必須接種疫苗,則可被視為合法及合理的要求。

家庭成員的疫苗接種情況與僱員的工作無關,若僱主要求索取僱員家人的接種資料,必須有很必要的原因。(資料圖片)

員工受到感染固然影響大,除了員工本身,亦可能令家人感染。僱主可否強制要求員工透露其家人是否已或計劃接種疫苗?

雖然要求僱員披露個人疫苗接種情況可能被視為合理,但其家庭成員的疫苗接種情況與僱員的工作無關。年利達律師事務所法律顧問、勞工法及員工福利香港區業務負責人Samantha Cornelius稱,如僱主要求僱員披露相關資料,必須提出非常充分的理由。

此外,僱主在收集、處理、存儲和傳輸員工的個人資料時,應留意私隱法例的要求,僅收集必要的個人資料以作相關用途。

此外,僱主在收集資料時或之前,有責任通知員工相關事宜,並告知其資料提供為強制性或自願性,在強制性情況下,未能提供相關資料的後果。

如需收集員工家庭成員的個人資料,僱主應確保員工已通知相關家人收集資料事宜及資料的用途。僱主亦應採取一切可行的措施,確保所收集的個人資料準確無誤,且不會保留超過必要的時間。

作者:梁巧恩
 

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