【職場文化新常態】疫下管理層宜帶頭加強 靈活工作政策促多元包容

商業 08:00 2021/04/09

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為了面對疫情新常態,有企業實踐在家工作,或以混合模式結合遙距與辦公室工作,同時為在職父母設立新的育兒政策,冀改善員工參與度並挽留人才。

企業經營受新冠肺炎疫情衝擊,紛紛着力研究並制定更具彈性的危機管理計劃,以應對各類型的危機。當中少不了改善對員工權益的保障、就業安全,以及加強在工作環境等不同方面的支援政策。

在疫情新常態下,企業該如何改善勞工政策、職場文化,以保障這些為企業作出貢獻的重要「資產」?

年利達律師事務所(Linklaters)合夥人溫司衡,以及身兼勞工法及員工福利亞洲區業務的負責人Laure de Panafieu指出,盡管新冠肺炎疫情為企業帶來財務上的衝擊,但亦因為新的工作方式出現,為管理層提供一個機會,採取適當的應變措施,加強職場文化;甚至讓企業從劇變中得到成長,適應未來新常態下的發展。

與員工聯繫 予安全工作環境

其中,加強關懷打工仔與提供工作支援,在艱困的疫情中作為他們的後盾,也是企業的一大重任。他們表示,管理層需要不斷審視這些政策和指引,以確保有利於員工,包括通過與打工仔聯繫,了解他們的需要,在必要時增加對員工的支持,從而提供安全和貼心的工作環境。

他們舉例指出多個在疫情新常態下的企業管理焦點(見上表),而管理層需要不斷了解新工作模式所帶來的挑戰,保持靈活以支持員工。在員工心理健康的支援上,他們認為在這些特殊時期,溝通最為關鍵,管理層更應展現出同理心和關懷,不斷了解團隊的狀況。

除了可以虛擬團隊建設活動來增強團隊凝聚力,也可與團隊成員進行一對一對談,傾談與工作以外的話題來了解他們的情況,提供相應支持,藉此建立互信關係,以及具靈活、效率的「健康工作環境」,維持員工士氣。

在靈活工作模式變化方面,該公司去年推行全球靈活工作政策,他們指出:「只要事先告知團隊及能夠滿足工作要求,員工毋須申請批准,也可實施遙距工作。」令員工可因應個人需要而作彈性安排,結果去年員工的遙距工作時間佔辦公時間達20至50%。

他們期望透過這些政策去創建一個具有包容性的多元化工作空間,使每位員工在不論個人背景、身份的情況下,都可以有歸屬感並發揮潛力;藉此吸引優秀人才、推動創新,同時提升客戶的服務體驗。

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育兒新政策 支援在職父母

提到企業未來的重要管理趨勢,他們均指出,多元包容(Diversity and Inclusion,D&I)將會是用來審視人力資源政策的一大焦點。包括企業的政策是否足夠包容所有性別、LGBT+、在職父母、患有長期疾病或精神健康問題的群體,並且從不同角度檢視每項政策,使管理層能夠發現可能被無意排除,或不利於某些打工仔的政策,以表明公司重視每位員工的個人價值。

如針對在職父母方面,雖然產假及侍產待遇在香港一直備受關注,但他們認為有關待遇仍落後不少已發展國家,未能完善照顧在職新生兒父母的需要。所以該事務所亦將由今年5月起,延長亞洲地區新生兒父母們的有薪假期,以改善員工參與度、工作動力,並挽留人才。

不論性別 予以帶薪假期

他們又強調,家庭角色不應受性別所限,男性或女性都可擔當主要看護人。政策將不論性別,向以分娩、收養或代孕方式成為父母的員工,分別針對主要照顧者(primary caregiver)及準父母(new parent)推出。前者將提供26周的帶薪假期;而後者則讓非主要照顧者的準父母,亦可享有4周的帶薪父母假。

除了提供延長假期之外,亦會提供父母輔導服務,讓員工在開始休假時,在辦公室以外及返回工作崗位時都能得到支援,藉此獲得更大動力竭盡所能以達到業績,在發展事業的同時,擁有充實家庭生活。

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記者:張寶燕

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